La conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e la normativa di riferimento

Nel primo articolo ho parlato dei nuovi modelli di organizzazione aziendale in cui si mettono in pratica misure di conciliazione lavoro e famiglia, consapevoli che tali politiche aziendali portano vantaggi non solo sociali ma anche e soprattutto economici. Nel secondo articolo ho presentato alcuni casi aziendali di buone pratiche.

In questo articolo desidero prendere in esame la normativa sulla conciliazione, alla luce delle recenti modifiche legislative e di quanto esposto nel Programma di azioni per l'inclusione delle donne nel mercato del lavoro Italia 2020, presentato congiuntamente dal Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche sociali e dal Ministro per le Pari Opportunità il 1° dicembre 2009.

La legge 8 marzo 2000, n. 53, intitolata "Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città", confluita successivamente nel D.lgs. 151/2001 (Testo unico sulla maternità e paternità), riconosce alle lavoratrici madri e ai padri lavoratori, che svolgono l'importante ed impegnativo compito di genitori, non soltanto permessi, congedi (retribuiti e non) e indennità di varia natura, ma anche la possibilità (attraverso accordi siglati con le organizzazioni sindacali) di concordare con il datore di lavoro particolari forme di flessibilità degli orari (ad esempio, orario flessibile in entrata e in uscita, su turni, orari concentrati) oppure particolari forme di organizzazione del lavoro, quali telelavoro o lavoro a domicilio, al fine di far conciliare da un lato l'interesse aziendale consistente nella prestazione lavorativa e dall'altro quello del dipendente relativo alla gestione della propria vita familiare.

La riorganizzazione aziendale dell'orario di lavoro per concretizzare questa conciliazione di interessi ha dei costi, più o meno consistenti, soprattutto per le piccole realtà produttive. L'articolo 9 della legge 53/2000 prevede che vengano concessi contributi alle aziende per coprire in tutto o in parte gli oneri sostenuti dal datore di lavoro. Questi contributi vengono finanziati con un apposito Fondo delle politiche della famiglia.

La legge 18 giugno 2009, n. 69, ha riscritto l'art. 9 della legge n. 53/2000, con l'obiettivo di rilanciare questo strumento di sostegno alla maternità e paternità e promuovere progetti sperimentali che attuino, con maggiore efficacia ed effettivamente, misure dirette a sostenere i soggetti con responsabilità genitoriali o familiari. Innanzitutto è stata ampliata la rosa dei soggetti beneficiari. Sono ricompresi così non solo le aziende, le aziende sanitarie locali e le aziende ospedaliere ma anche i datori di lavoro privati iscritti in pubblici registri, i titolari di impresa, i lavoratori autonomi o liberi professionisti per esigenze legate alla maternità o alla presenza di figli minori ovvero disabili, non più solo per finanziare la loro sostituzione totale dall'attività con altri soggetti autonomi in possesso dei necessari requisiti professionali, ma anche per avvalersi della loro collaborazione parziale. Collaborazione che può essere attivata anche con un eventuale soggetto dipendente.

Per fruire dell'incentivo, prima era necessario stipulare un accordo collettivo con le parti sociali che prevedesse un progetto per l'attuazione di azioni positive, ora è sufficiente, almeno nelle imprese di minori dimensioni, un accordo individuale tra lavoratrice/lavoratore e datore di lavoro. Questo elemento di rilevante novità è stato suggerito dal Piano di Azione 2020 realizzato congiuntamente dal Ministero del Lavoro e dal Ministero delle pari opportunità.

Le azioni positive finanziabili sono relative alla flessibilità oraria, al supporto al rientro e ai servizi innovativi e alle reti.

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